Arbeitsrecht

Der Arbeitsvertrag umfasst die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Parteien. Schon bei der Gestaltung und Formulierung des Arbeitsvertrages sollte sorgfältig vorgegangen werden. Unklare und missverständliche Formulierungen können im Verlauf des Arbeitsergebnisses zu Streitigkeiten führen. Auf die allermeisten Arbeitsverträge sind die Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingung anwendbar, Unklarheiten gehen somit zum Nachteil des Arbeitgebers als Verwender.

Wesentlicher Gesichtspunkt eines Arbeitsverhältnisses ist das Erbringen einer Dienstleistung durch den Arbeitnehmer und die Zahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber. Zu beachten sind hier z.B. die Regelungen des Mindestlohngesetzes. Häufig enthält die Arbeitsvertrag Regelung über Sonderzahlungen wie, z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und Bonuszahlungen. Es ergibt sich insbesondere die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist diese Sonderzahlungen zu leisten. Wir sind gerne dabei behilflich, rechtssichere Formulierungen zu entwerfen und vorhandene Formulierungen zu überprüfen.

Die Abmahnung kann bei einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung erfolgen. Sie soll für den Arbeitnehmer quasi eine "gelbe Karte" sein mit dem Ziel, sich in Zukunft vertragsgemäß zu verhalten. Häufig dient die Abmahnung jedoch einer Kündigungsvorbereitung. Die Abmahnung muss gewisse Kriterien erfüllen um wirksam zu sein. Wir sind bei der Überprüfung und auch bei der Formulierung von Abmahnungen gerne behilflich. Ob eine Abmahnung wirksam ist oder nicht ist ein wesentlicher Gesichtspunkt bezüglich der richtigen Taktik in einem belasteten Arbeitsverhältnis.

Bei einer Kündigung ist zunächst zu überprüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Ist dies der Fall, so bedarf es eines Kündigungsgrundes der personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein kann. Bei Erhalt einer Kündigung ist für den Arbeitnehmer eine wichtige Frist zu beachten: Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigungsschutzklage spätestens drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erhoben werden. Gegebenenfalls sind auch kürzere Fristen zu beachten. Ist die Kündigung z.B. nicht vom Arbeitgeber, sondern von seinem Anwalt verfasst worden und liegt dem Kündigungsschreiben keine Originalvollmacht bei muss dies innerhalb von einer Woche gerügt werden. Durch eine Vielzahl von Kündigungsschutzverfahren haben wir umfangreiche Erfahrungen in der Prozesstaktik und Prozessführung. Nehmen Sie als Arbeitnehmer bitte so schnell wie möglich nach Erhalt der Kündigung Kontakt mit uns auf zur möglichst umfassenden Wahrung ihrer Rechte.

Ein wesentlicher Punkt bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist die Frage nach einer Abfindung. Die Höhe der Abfindung kann z.B. bereits in einem Sozialplan festgelegt sein. Ansonsten ist bei der Höhe der Abfindung die Erfolgsaussicht in einem Kündigungsschutzprozess relevant. Als erste Orientierung gilt die sogenannte Regelabfindung mit einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr.

Ein Arbeitsverhältnis muss nicht zwingend durch eine Kündigung beendet werden. Häufig wollen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber ohne eine streitige Auseinandersetzung und insbesondere ohne Kündigungsschutzverfahren einvernehmlich trennen.

Auf die Formulierung eines Aufhebungsvertrages sollte die gleiche Sorgfalt verwendet werden wie bei der Formulierung eines Arbeitsvertrages. Unklare Formulierung können auch hier zu Rechtsunsicherheit und Nachteilen führen. Insbesondere für Arbeitnehmer ist hier auch die Problematik einer möglichen Sperre von Arbeitslosengeld zu beachten. Da der Arbeitnehmer durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages an seiner Freisetzung mitwirkt, bedarf es besonderer Sorgfalt, um eine Sperre durch die Arbeitsagentur zu vermeiden.

Im Falle einer Schwangerschaft, bei der Pflege von Angehörigen oder einer Schwerbehinderung besteht ein Sonderkündigungsschutz. In diesen Fällen erfordert die Kündigung des Arbeitnehmers eine vorherige behördliche Zustimmung die der Arbeitgeber einholen muss.

Mutterschutz, Pflege von Angehörigen und Schwerbehinderung sind jedoch nicht erst bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses relevant, sondern geben den Arbeitnehmer bereits bei Durchführung des Arbeitsverhältnisses besondere Rechte. In diesem Zusammenhang stellen sich diverse Rechtsfragen bei den wir gerne behilflich sind. So wird von einer Schwerbehinderung gesprochen bei einem Grad der Behinderung von mindestens 50. Hier helfen wir sowohl bei der Antragstellung, als auch im Widerspruchsverfahren. Bei einem GdB von 30 besteht die Möglichkeit einen Antrag auf Gleichstellung eines Schwerbehinderten zu stellen. Auch hierbei sind wir gerne behilflich.

Angesichts des Mangels an Fachkräften und der demographischen Entwicklung der Bevölkerung steht heutzutage nicht unbedingt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Vordergrund, sondern vielmehr der Erhalt der Arbeitskraft des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet ein sogenanntes BEM-Verfahren durchzuführen, wenn der Arbeitnehmer im Laufe der vergangenen zwölf Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Ziel sollte sein, einen leidensgerechten Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer zu finden. Wir unterstützen Sie bei der Planung und Durchführung von BEM-Verfahren.

Sofern es in einem Betrieb einen Betriebsrat gibt, stellt sich die Frage der Mitbestimmung. Der Betriebsrat hat nach dem Betriebsverfassungsgesetz weitgehende Mitsprache- und Mitbestimmungsrechte, z.B. bei der Gestaltung von Schichtplänen und variablen Gehaltsbestandteilen.

Wir stehen aufgrund unserer langjährigen Erfahrung sowohl Unternehmen als auch Betriebsräten zur Verfügung. Unsere Tätigkeit umfasst dabei sowohl die Ausarbeitung von Betriebsvereinbarungen als auch die Lösung von einzelnen Fragen der Mitbestimmung.